Vielfalt in der Belegschaft ist trendy

Diversity Management

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2006 haben elf Großunternehmen ein Manifest zur Unternehmensführung veröffentlicht, das „Charta der Vielfalt“ heißt. In dem Verband gleichen Namens sind inzwischen 3.600 Unternehmen Mitglied, die die Idee des produktiven Potentials von sozialer Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft tragen wollen (s. www.charta-der-vielfalt.de). Denn der Wandel erfordert es, sich von der Idee homogener Belegschaften, Kunden und Werte zu verabschieden. Diversity und das Eintreten für Minderheiten hat in einer tugendhaften Welt enorm an Bedeutung gewonnen.

Diversity Management als Teil der Unternehmenskultur

Über hundert Jahre konnten Unternehmen mit Otto-Normalarbeitnehmer rechnen: der war männlich, zwischen 15 und 55 Jahre alt und vollbeschäftigt. Er war in der deutschen Lebens- und Arbeitswelt sozialisiert und wohnte mit seiner Frau, die sich zu Hause um die Kinder kümmerte, am Ort des Betriebes. Diese Zeiten sind unwiderbringlich vorbei. Tatsächlich werden die Belegschaften und das Arbeitskräftereservoir immer vielfältiger in ihren persönlichen und kulturellen Merkmalen. Das neue Konzept der Unternehmensführung heißt darum „Diversity Management“. Soziale Vielfalt im Unternehmen soll vorurteilsfrei erschlossen und entfaltet werden.

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Vielfalt ist positiv und verdient Wertschätzung

„Diversity“ ist ein sehr grundsätzliches Phänomen, das sich in der Natur (Bio-Diversität) ebenso wie in der Gesellschaft zeigt. Es wird meist mit ʽHeterogenitätʼ, ʽVerschiedenartigkeitʼ oder ʽVielfaltʼ übersetzt. In „Vielfalt“ klingt eindeutig eine positive Bewertung mit: das Vielfältige ist gut und verdient Wertschätzung und Schutz.

Die Wirtschaft hat diese positive Bedeutung für die Unternehmensführung übernommen, da Otto-Normalarbeitnehmer als Modell nicht mehr taugt:

  • Frauen wollen gleichberechtigt an Berufsleben und Karriere teilhaben.
  • Auch Männer erwarten eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
  • Ältere Arbeitnehmer sind aus demographischen Gründen unverzichtbar.
  • Arbeitnehmer von innerhalb und außerhalb der EU müssen in den Betrieb integriert werden und sich entfalten können.
  • Die Belegschaften in ausländischen Tochter- und Konzernunternehmen kennen eine andere Arbeits- und Führungskultur.
  • Behinderte und homosexuelle Arbeitnehmer sollen ihre Leistungsfähigkeit ohne Beeinträchtigung durch Vorurteile einsetzen.

Proaktives Management von Vielfalt

  • Diversity Management bedeutet zunächst: Die Unternehmensführung muss Gleichbehandlung sicherstellen, gegebenenfalls durch aktive Maßnahmen der Anti-Diskriminierung. Das fordert schon das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Benachteiligungen wegen Geschlecht, Alter, Rasse/ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität verbietet. Insofern hat Diversity Management bereits eine Compliance-Dimension: die Missachtung wird sanktioniert.
  • Diversity Management geht aber weiter: Die Führungskultur im Unternehmen ist insgesamt auf Wertschätzung der Vielfalt auszurichten. Wertschätzung ist die Voraussetzung dafür, die Leistungsfähigkeit jedes Einzelnen bestmöglich zu nutzen und zur Entfaltung zu bringen. Denn das ist am Ende gut für’s Geschäft – und für die Menschen. So können heterogene Teams verschiedene Kundenperspektiven einbringen. Eine Frau kann erfolgreicher als ein Mann sein, wenn es darum geht, Kundinnen teure Autos zu verkaufen. Kunden mit Migrationshintergrund bevorzugen vielleicht andere Produkte oder ein anderes Marketing. Oder die Führungskräfte müssen interkulturell geschult werden, um im Auslandsgeschäft richtig verhandeln und führen zu können.

Das Konzept des Diversity Managements hilft also dabei, aus der Vielfältigkeit der Belegschaft und der Kunden bestmöglich Nutzen zu ziehen. Betrachten Sie einmal die verschiedenen Akteure intern und extern unter diesem Aspekt. Am Ende könnten auch Sie als Unternehmer zufriedener sein.

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