Wenn die Leistung zu schwach ist

Trennung von Low Performern

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In jedem Unternehmen gibt es Mitarbeitende, die wenig Engagement zeigen und nicht die erwartete Arbeitsleistung bringen, sog. Low Performer. In guten Zeiten werden sie vielleicht noch wohlwollend „durchgeschleppt“. Doch spätestens in schlechteren Zeiten, wenn im Unternehmen der digitale Wandel für einen enormen Anpassungsdruck sorgt, stehen vor allem Arbeitnehmer/innen auf dem Prüfstand, die nicht "gut genug" arbeiten. Als Arbeitgeber/in haben Sie prinzipiell das Recht, bei einer anhaltenden Minderleistung das Arbeitsverhältnis zu beenden. Aber Vorsicht! Kündigungen wegen Schlechtleistung/Minderleistung sind juristisch nicht ganz einfach.

Wann Minderleistung vorliegt

Ein Mitarbeitender erfüllt seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten arbeitet. Das bedeutet, dass er keine bestimmte Leistung schuldet, sondern nur sein Wirken. Laut Bundesarbeitsgericht müssen Arbeitnehmer/innen tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie können. Das macht eine Kündigung so kompliziert.

Sie müssen genau nachweisen, dass Ihr Mitarbeitender über einen längeren Zeitraum unter der durchschnittlichen Normalleistung zurückbleibt. Als Richtschnur gilt, dass ein längerer Leistungsabfall um ein Drittel innerhalb einer Vergleichsgruppe unter Umständen eine Kündigung wegen Minderleistung rechtfertigen kann. Die Tatsache, dass er der Schlechteste in einer Gruppe ist, reicht für eine Kündigung nicht aus. Ebenso, wenn die Minderleistungen über einen kurzen Zeitraum erbracht werden.

Sie sollten die Minderleistungen über mehrere Monate dokumentieren, bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen. Wenn Sie dokumentieren können, dass die erbrachte Arbeit erheblich unter der Durchschnittsleistung liegt oder eine überdurchschnittlich hohe Fehlerquote hat, dann ist der Mitarbeitende an der Reihe, sich zu rechtfertigen. Er kann sich entlasten, wenn er Gründe nennt, weshalb er trotz Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten nicht die volle Arbeitsleistung erbringen kann.

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

In vielen Fällen trennen sich Arbeitgeber von Minderleistern mit einem Aufhebungsvertrag. Dabei wird in der Regel über die Zahlung einer Abfindung verhandelt.

Möchten Sie bei Minderleistungen eine Kündigung aussprechen, dann kommen zwei Möglichkeiten in Frage:

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Sie setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft begangen hat. Er hält beispielsweise seine Leistungskraft zurück - er könnte also mehr arbeiten, tut dies aber nicht. In diesem Fall sollten Sie ihn vorher abmahnen. Liegen in der Regel zwei gleichartige Abmahnungen vor, kann der dritte Vorfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtertigen.
  • Personenbedingte Kündigung: Sie kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen und nicht von ihm verschuldet sein müssen, die arbeitsvertragliche Leistung nicht oder teilweise nicht mehr erbringen kann. D. h., der Arbeitnehmer würde ja gerne besser arbeiten, wenn er nur anders könnte. Häufig handelt es sich um krankheitsbedingte Leistungsschwächen, fehlende Eignung oder mangelhafte Kenntnisse, die zu einer Minderleistung führen. Vor der Kündigung sollten Sie prüfen, inwieweit Sie den Arbeitnehmer auf eine andere Stelle versetzen können.

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